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Si el otro día hablábamos de qué podíamos hacer para aumentar nuestro flujo en el trabajo, hoy invertiremos los términos, nos centraremos en que puede hacer nuestro trabajo por nosotros, para favorecer nuestro flujo. También explicaremos que puede aportar esto a las empresas dentro de la psicología positiva aplicada a las organizaciones.

Este tema forma parte de las  organizaciones saludables, las organizaciones tratadas desde la psicología positiva, es decir, el estudio del funcionamiento óptimo de las personas y los grupos en las organizaciones, así como su gestión efectiva.

Las organizaciones saludables se van a caracterizar por tres rasgos:

1. Prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos de trabajo: esta dimensión incluiría tanto los recursos estructurales como los sociales o los recursos de tarea.
2. Outputs saludables: productos y servicios que buscan la excelencia y relaciones positivas con el entorno y la comunidad.
3. Empleados saludables: la necesidad de tratar a las personas como capital de gran importancia para la organización, procurando su bienestar para optimizar el funcionamiento organizacional. El capital social, el capital humano y capital psicológico positivo formaran parte de esta dimensión.

Es esta última dimensión, los empleados saludables, en la que nos centraremos en este artículo. Las personas van a aportar a una empresa tres tipos de capital más allá de lo que podemos considerar su capacidad de trabajo.

• Capital social: todas las relaciones interpersonales, intergrupales e interorganizacionales. Este concepto está relacionado con la estructura social y la cultura de la organización, influyendo en el clima y la confianza que se genera. Es vital para comprender las organizaciones.
• Capital humano: abarca el conocimiento de los integrantes de la organización y podríamos diferenciar dos tipos. Por un lado el conocimiento explicito: el conjunto de conocimientos, habilidades o competencias que tiene una persona. Por otra parte el conocimiento tácito: conocimiento especifico que se construye con el tiempo en la organización a medida que las personas socializan.
• Capital psicológico positivo: fortalezas personales y capacidades psicológicas que pueden ser desarrolladas medidas y gestionadas para conseguir una mejora del desarrollo organizacional y el desempeño de las organizaciones.

Siendo muy importantes los tres tipos de capital, en este artículo y en el podcast nos centraremos en el capital psicológico positivo por varios motivos.

El primero es que tanto el capital social como el capital humano explicito van a estar presentes en todas las organizaciones y de alguna forma podríamos considerarlos imitables o sustituibles. El capital humano implícito (no siendo sustituible y aportando una gran riqueza a las organizaciones) es muy difícil de medir, sus efectos se muestran a más largo plazo y se perciben más cuando las empresas no son capaces de retener a un integrante valioso de la organización.

El segundo es que el capital psicológico positivo puede ser una fuente de diferenciación de las organizaciones, más difícil de imitar y que puede permitir a las empresas obtener ciertas ventajas competitivas.

Por último el capital psicológico positivo y fundamentalmente el engagement o vinculación psicológica al trabajo guardan gran relación con el otro concepto del que hablamos, el flujo.

Capital psicológico positivo.

Ya hemos visto que el capital psicológico positivo son todo el conjunto de fortalezas personales y capacidades psicológicas que pueden ser desarrolladas, medidas y gestionadas para conseguir una mejora del desarrollo organizacional y el desempeño de las organizaciones. Dentro de estas capacidades estarían la resiliencia, la esperanza, el optimismo, la autoeficacia o la vinculación psicológica al trabajo. Algunas de ellas ya las hemos tratado en otros artículos así que nos centraremos en las dos últimas.

Autoeficacia:

Es la creencia de una persona en sus propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producen determinados logros o resultados.

La autoeficacia constituye en muchos casos la base del resto de características incluidas en el capital psicológico positivo y es fundamental para el desempeño de las personas. Influye en muchos aspectos del comportamiento:

-Elección y selección de respuestas: tendemos a evitar lo que creemos que excede de nuestras capacidades y elegimos lo que somos capaces de dominar.

-Esfuerzo: la autoeficacia influye en el esfuerzo que vamos a hacer y en el tiempo de persistencia que vamos a emplear, una baja autoeficacia puede llevarnos a un abandono temprano.

-Afecta a nuestros pensamientos y emociones: una baja autoeficacia puede aumentar las dificultades potenciales, generando estrés y distrayendo la atención.

Una persona autoeficaz tenderá a ocuparse de los problemas antes que a preocuparse asumiendo cuando sea necesario que no puede llevar a cabo determinadas tareas. Una persona con baja autoeficacia tendera a preocuparse por los problemas y a evitar o ignorar aquellas tareas que le parecen irrealizables.

La trayectoria de una persona, su historia personal, influirá en gran medida en la autoeficacia que percibe. Realizar tareas con una dificultad escalada y un adecuado feedback serán muy útiles para su desarrollo. No sólo es importante el feedback para apoyar la ejecución correcta de un proyecto. La posibilidad de interpretar los fallos o errores como posibilidades de aprendizaje puede resultar incluso más positivo, evitando el exceso de confianza.

Vinculación psicológica al trabajo o engagement:

Es un estado afectivo positivo de plenitud que está caracterizado por el vigor, dedicación, absorción y concentración en el trabajo. Esta vinculación implica un alto nivel de energía y activación mental, así como una voluntad y predisposición a invertir esfuerzos y persistir.

Promoción del flujo desde las organizaciones.

Como vemos muchas de estas características de la vinculación psicológica al trabajo y del resto de conceptos guardan relación con el fluir. Dedicaremos la parte final del articulo a esbozar las herramientas con que una organización cuenta para promocionar el flujo en sus integrantes.

-Respuesta adecuada al trabajo: el feedback es fundamental para el fluir y no siempre puede ser percibido directamente por las personas. Proporcionar una retroalimentación sobre el desempeño será imprescindible para promover el flujo.

-Equilibrio entre habilidades y retos: intentar evitar que la especialización fuerce a utilizar a las personas una sola parte de sus capacidades, ser elásticos con las exigencias, en los malos momentos puede no mantenerse el rendimiento y dar oportunidades para la acción ayudaran a las personas a fluir.

-Equilibrio entre autonomía y control: este equilibrio dependerá de la persona y la organización, tan provechoso es poner metas como contraproducente controlar cada instante del trabajo.

-Uso del tiempo: es común en nuestras organizaciones tener unos horarios relativamente estrictos, permitir a las personas utilizar sus propios ritmos beneficiara su capacidad de fluir. También puede resultar interesante bajo esta misma perspectiva replantearse algunas recompensas extrínsecas que se ofrecen al trabajador por aumentar su tiempo de trabajo. Estas recompensas están en ocasiones enfrentadas a las recompensas intrínsecas de una persona por acabar su labor de una forma rápida y eficiente.

-La seguridad que damos al trabajador, considerar al empleado como algo valioso,  permite que los miembros de la organización se centren en las metas sin distracciones.

-Premiar la actuación, no sólo el resultado, hará que las personas incrementen su motivación para centrarse en los procesos incrementando las posibilidades de fluir.

-Por último trataremos el aspecto que seguramente sea más importante, las metas, valores, la visión de una organización. La inversión de energía, capital económico y social que hay que realizar para transformar el sistema presente en uno más deseable es muy difícil de realizar sin que las personas que integran la organización compartan las ideas que la sustentan. De la misma forma el desarrollo de las personas en una organización y su alineamiento con la visión de la misma permiten que la persona comparta esas metas promoviendo el flujo y lo que es mas importante, maximizando su bienestar.

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