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En el podcast y artículo de hoy trataremos las organizaciones saludables. Las organizaciones analizadas desde la perspectiva de la psicología organizacional positiva, que estudia de forma científica el funcionamiento óptimo de las personas y los grupos en las organizaciones, así como su gestión efectiva.

Definiremos las organizaciones saludables como aquellas caracterizadas por invertir esfuerzos de colaboración sistemáticos e intencionales para maximizar :

-El bienestar de los empleados.
-La productividad.

Y esto se lleva a cabo mediante:

-La generación de puestos bien diseñados y significativos.
-Ambientes sociales de apoyo.
-Oportunidades equitativas y accesibles al desarrollo de la carrera y del balance trabajo-vida privada.

Como decíamos en el anterior artículo las organizaciones saludables se van a caracterizar por tres rasgos:

1. Prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos de trabajo: esta dimensión incluiría los recursos estructurales y los recursos sociales.
2. Outputs saludables: productos y servicios que buscan la excelencia y relaciones positivas con el entorno y la comunidad.
3. Empleados saludables:  El capital social, capital humano y el capital psicológico positivo formaran parte de esta dimensión.

Ya tratamos en el artículo dedicado a fluir desde la empresa de los empleados saludables. En este post nos centraremos en los otros dos pilares de las organizaciones saludables y en especial en las prácticas saludables.

Dentro de las prácticas saludables hemos incluido los recursos sociales, que contemplarían aspectos como las redes sociales, normas de conducta o la confianza compartida por los miembros de una organización. En definitiva, la generación de un ambiente social propicio.

En el núcleo de todo lo que estamos detallando hay dos conceptos que resultan fundamentales para cualquier organización. Dos conceptos que definen como es, el pulso vital de una organización. El clima organizacional y sobre todo la cultura organizacional. Si la idea que propone la psicología positiva de organización saludable no se plasma, al menos en parte, en la cultura de la empresa, es muy posible que los cambios que se puedan desarrollar no perduren. Y sin el adecuado clima y cultura de empresa no conseguiremos ese ambiente social que buscamos.

Explicaré estos dos conceptos antes de adentrarnos en los recursos estructurales de la empresa.

El clima organizacional es la atmósfera percibida por los miembros de una organización, que ha sido creada por las prácticas, procedimientos y recompensas típicas de la organización. Los individuos no sólo perciben esta atmósfera si no que participan de ella y la modifican con su forma de actuar.

La cultura de una organización esta formada por el conjunto de asunciones básicas, creencias que no se cuestionan y que rodean las actividades que se realizan. También está formada por los valores asociados que son compartidos por los miembros de una organización y dan lugar a las conductas observables. Y por último, por todos aquellos aspectos visibles, como el entorno físico, la jerga o la tecnología usada, lo que llamaríamos artefactos de la organización.

Un clima y una cultura empresarial adecuada pueden colaborar para generar un buen ambiente social, un buen lugar para trabajar donde predomine la confianza entre todos los estamentos de la organización.

Dentro de lo que hemos considerado las prácticas saludables, los recursos estructurales supondrán, en muchas ocasiones, la intervención más directa que puede promover una organización.

Estos recursos o prácticas saludables los entendemos como aspectos del ambiente de trabajo, físico, estructural o social que son funcionales en la consecución de metas y objetivos. Son factores que tienen el poder de reducir las demandas o exigencias laborales que pueden generar costes fisiológicos o psicosociales. Estos aspectos, finalmente, también pueden estimular el crecimiento personal,  el aprendizaje o el desarrollo profesional.

Muchas de estas prácticas saludables son en último termino recursos motivacionales, por este motivo nos centraremos en dos modelos motivacionales de gran importancia, el modelo vitamínico de Warr y la teoría de la motivación e higiene de Hertberg.

Analizamos el modelo vitamínico de Warr fundamentalmente por lo exhaustivo que resulta, incorporando gran número de recursos organizacionales que además han sido puestos a prueba a nivel científico. Este modelo se denomina vitamínico porque establece un paralelismo entre estos recursos y el funcionamiento de las vitaminas.

Hay recursos que influirán sobre el bienestar psicológico de una forma digamos que lineal, es decir, la ausencia de los recursos provocara malestar y según se incrementen mejoraran la salud psicológica de los trabajadores. En este grupo se encontrarían: la seguridad física, el sueldo o el significado de la tarea.

Otros recursos a medida que aumentan mejoran el bienestar pero llegados a un punto dejaran de tener efecto o incluso pueden provocar consecuencias negativas, como estrés o ansiedad. Dentro de estos recursos encontraríamos: las demandas laborales, la autonomía, el apoyo social, el empleo de habilidades, la variedad de tareas o la retroalimentación.

Este modelo también tiene la ventaja de predecir el estrés o el bienestar psicológico tanto en situaciones laborales como de desempleo.

Introducimos aquí el modelo de motivación e higiene de Irwin Hertberg por el paralelismo de su estructura con una de las ideas más representativas de la psicología positiva. La psicología positiva hace hincapié en la diferencia entre no estar mal y estar bien, desligando estas dimensiones de la idea de un continuo salud-enfermedad. De una forma similar, la teoría de Hertberg diferenciará entre factores de higiene, que provocarán insatisfacción si no están presentes y factores motivacionales, cuya presencia generará bienestar.

Los factores de higiene, necesarios para eliminar sentimientos negativos o de insatisfacción, se atribuyen al contexto y sólo funcionarían como motivantes a corto plazo. Incluiríamos dentro de estos: la calidad de la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones físicas del trabajo, remuneración, prestaciones, seguridad en el trabajo o las políticas y prácticas administrativas.

Los factores motivadores, que aumentan la motivación y con ello el desempeño, se asocian con lo que el trabajador hace y producen efectos a medio y largo plazo. Estos factores, por citar algunos ejemplos, serían: la sensación de realización personal, el reconocimiento del desempeño, el interés y trascendencia de la tarea, la distribución de responsabilidades o el dar oportunidades de avance profesional y crecimiento personal.

Como consecuencia de estos factores el enriquecimiento de las tareas realizadas ,con el consiguiente aumento de la complejidad de las mismas, es una buena estrategia para mejorar el bienestar de los miembros de la organización. Este enriquecimiento provocaría un aumento de la motivación y la productividad así como una disminución del absentismo. A pesar de estas ventajas, una mala implementación de estas medidas por parte de la organización puede dar lugar a consecuencias adversas , empeorando el bienestar de los trabajadores. Dentro de estas consecuencias adversas se encontrarían: el aumento de la ansiedad en el trabajador y de conflictos derivados, sentimientos de explotación o disminución de las relaciones personales.

Un último aspecto de las organizaciones saludables son los outputs organizacionales.

Estos outputs no son sólo un producto o servicio que debería de tender a la excelencia. En este  ámbito consideramos también unas relaciones positivas con el entorno y la comunidad entendidos de una forma global. Esto incluye un compromiso que en muchas ocasiones supera el marco legal para generar un impacto positivo. Una influencia positiva no sólo en el ámbito social o laboral, también en otras realidades, como pueden ser las referidas al  medio ambiente o a los derechos humanos.

Para terminar, aunque esta perspectiva de organización es criticada en algunos casos por ingenua, debemos decir que cada vez está más respaldada por los resultados.

Por un lado los beneficios sociales y económicos superan ampliamente a los de las organizaciones antagónicas, las organizaciones no saludables o tóxicas.

Las organizaciones saludables también presentan algunos beneficios colaterales como pueden ser la capacidad de atraer y retener a mejores trabajadores, en ocasiones a mejor precio que la competencia, mejorando la gestión de costes y haciendo a la empresa más competitiva.

Los estudios realizados muestran como existe una relación, directa y significativa (aunque no demasiado fuerte) entre los indicadores de bienestar propios de los empleados saludables y el desempeño en el trabajo o la excelencia profesional. Hay que destacar que este bienestar influye en la conducta extra-rol de los empleados, con el beneficio que esto conlleva.

La autoeficacia, como dijimos en el anterior artículo,  es fundamental en este modelo y guarda una firme relación con el desempeño organizacional. Esta autoeficacia ayuda a los miembros de la organización a afrontar las demandas laborales, amortiguando el estrés.

Así mismo, la vinculación psicológica al trabajo mejora se relaciona con una mejora del desempeño, un incremento de la fidelidad de los clientes y un incremento del compromiso organizacional.

Por último, estas características propias de las organizaciones saludables influirán también en una mejora del absentismo y una disminución de la rotación y la tendencia al abandono.

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